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Zoë Schlär ist seit fast 20 Jahren Mediatorin und versteht sich als Übersetzerin in Konfliktsituationen – sowohl im Beruflichen als auch im Privaten. Zudem ist sie Ausbilderin für Mediation, Trainerin und Systemischer Businesscoach. Für Creme Guides schreibt sie über festgefahrene Situationen, neue Begegnungsräume und das gegenseitige Verstehen, um nachhaltige Veränderung zu erreichen.
Manchmal ist das Schwierigste an einer neuen Führung nicht, dass sie neu ist, sondern dass sie es schon wieder ist. Margit und Eva übernehmen gemeinsam die Leitung eines internationalen Teams. Margit ist Anfang dreißig, kommt aus einem anderen Bereich des Unternehmens und bringt einen frischen Blick mit. Eva ist 39, schon lange im Unternehmen und kennt die Organisation aus verschiedenen Abteilungen. Beide kommen mit Energie, Ideen und dem Wunsch, Dinge zu bewegen. Eigentlich also beste Voraussetzungen.
Nur ist dieses Team kein unbeschriebenes Blatt, denn in den vergangenen zwei Jahren hat es bereits zwei Leitungswechsel erlebt und auch wenn niemand offen sagt, dass er von neuen Führungskräften genug hat, kann man sich vorstellen, dass die Begeisterung über den nächsten Aufbruch begrenzt ist. Denn ein Team vergisst seine Geschichte nicht einfach, nur weil neue Menschen Verantwortung übernehmen. Was in den vergangenen Jahren passiert ist, wirkt weiter.
Vielleicht gab es Enttäuschungen, einige Mitarbeitende hatten zusätzliche Verantwortung übernommen, weil Führung zeitweise nicht so präsent war, wie sie es gebraucht hätten. Das Team hat gelernt, sich immer wieder neu auf Erwartungen und Prioritäten einzustellen. Wer zum dritten Mal hört, dass jetzt vieles anders werden soll, wartet möglicherweise erst einmal ab. Das ist nicht unbedingt Widerstand. Es kann auch eine ziemlich vernünftige Form von Vorsicht sein.
Für Margit und Eva bedeutet das, dass sie nicht nur darauf schauen sollten, was sie selbst mitbringen, sondern auch darauf, was bereits da ist. Wer oder was hat dieses Team in den vergangenen Jahren getragen? Wer verfügt über Wissen, das die beiden noch nicht haben? Was hat sich bewährt und was darf sich verändern? Anerkennung bedeutet dabei nicht, alles gutzuheißen, was bisher war. Sie bedeutet zunächst einmal anzuerkennen, dass es war und dass Menschen ihren Beitrag dazu geleistet haben.
Gerade neue Führungskräfte unterschätzen manchmal, wie wichtig das ist. Sie kommen verständlicherweise mit eigenen Vorstellungen und wollen zeigen, dass sie etwas bewegen können. Wenn der Blick aber zu schnell nach vorne geht, kann bei denjenigen, die schon lange da sind, der Eindruck entstehen, dass das, was bisher geleistet wurde, eigentlich nur die Vorgeschichte des richtigen Anfangs gewesen sei. Dabei haben Menschen in einem Team unterschiedliche Plätze und bringen Unterschiedliches mit.
Margit und Eva tragen nun die Führungsverantwortung, aber das bedeutet nicht, dass sie automatisch alles wissen müssen. Es gibt Menschen, die länger dabei sind, andere, die bestimmte fachliche Zusammenhänge besser kennen, und wieder andere, die in den vergangenen Jahren Verantwortung übernommen haben, ohne dass sie dafür offiziell Führungskräfte waren. Gute Führung muss diese Unterschiede nicht einebnen, sondern kann sie sichtbar machen und nutzen. Margits Blick von außen kann genauso wertvoll sein wie Evas lange Erfahrung im Unternehmen. Beide dürfen neugierig sein und Fragen stellen, bevor sie Antworten geben.
Und dann ist da die Erschöpfung des Teams. Nicht unbedingt, weil die Menschen ihre Arbeit nicht mehr mögen, sondern weil Veränderung Energie kostet, besonders wenn sie sich über längere Zeit immer wiederholt. Neue Leitung, neue Erwartungen, neue Prioritäten und wieder die Hoffnung, dass es nun besser wird. Irgendwann wird selbst eine gute Idee anstrengend.
Deshalb nehmen sich Margit und Eva zwei ganze Tage Zeit für einen Zukunftsworkshop. Sie kommen nicht mit einem fertigen Programm, das das Team nur noch kennenlernen soll, sondern schaffen Raum, um gemeinsam über die zukünftige Zusammenarbeit zu sprechen. Was ist uns wichtig, was brauchen wir voneinander, was soll bleiben und was darf sich verändern? Zwei Tage sind dafür in einem Arbeitsalltag eine ganze Menge Zeit. Und genau darin liegt bereits eine Botschaft: Wir nehmen euch und die Frage, wie wir miteinander arbeiten wollen, ernst.
Als der Workshop vorbei ist, ist nicht plötzlich alles geklärt. Aber die Menschen können wieder nach vorne schauen. Sie haben erlebt, dass ihre Erfahrungen zählen, dass ihre neue Führung nicht nur etwas verändern, sondern zunächst verstehen will, was da ist. Und vielleicht ist genau das nach mehreren Führungswechseln die entscheidende Erfahrung: Nicht wieder jemand, der kommt und alles neu machen möchte, sondern jemand, der bleibt, zuhört und gemeinsam mit dem Team herausfinden will, was als Nächstes dran ist.
